就业公平问题主要体现在制度性不公平和非制度性不公平两个方面，具体表现如下：
法律法规不完善
尽管《就业促进法》等法律明确禁止就业歧视，但部分条款执行力度不足，如对“35岁就业歧视”“学历歧视”等新型歧视形式缺乏针对性规定。
政策执行偏差
一些地方政府或企业在政策落实中存在打折扣现象，例如对就业困难群体的扶持措施不到位，导致部分群体长期面临就业困境。
招聘机制不合理
部分单位仍存在“唯学历”“唯背景”等不合理筛选标准，与岗位实际需求脱节，加剧人力资源错配。
常见歧视形式
性别歧视 ：女性求职者常因学历、年龄等被区别对待，例如招聘条件中设置“女性优先”或“35岁以下”限制。
户籍与地域歧视 ：非本地户籍或农村生源毕业生在就业机会、薪资待遇上常受限制。
健康与外貌歧视 ：部分企业以“身体素质”“相貌条件”为由拒绝录用，如强制要求提供无传染性证明等。
学历歧视 ：过度强调“名校出身”“第一学历”，导致“唯学历论”现象普遍。
市场机制失灵
就业岗位供给不足与需求矛盾突出，导致普通大学生面临更大竞争压力，形成“强者愈强”的恶性循环。
社会文化因素
部分传统观念（如“家世背景决定命运”）潜移默化影响就业评价体系，强化了隐性歧视。
完善法律法规
通过修法将“35岁就业歧视”“学历歧视”等纳入明确禁止范围，增强法律威慑力。
强化政策执行
建立健全就业公平监督机制，对违规企业依法查处，确保政策落地生效。
优化招聘机制
推行“以能力为导向”的评价体系，结合岗位需求科学设置招聘条件。
加强司法保障
通过典型案例司法审判，明确就业歧视的界定标准，维护劳动者合法权益。
就业公平的实现需要政府、企业和社会三方面共同努力，通过制度创新与监管强化，逐步破除隐性壁垒，构建公平竞争的就业环境。
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