就业歧视现象普遍存在，主要表现形式及成因如下：
年龄歧视
部分单位将35岁作为招聘门槛，甚至根据学历分段设置27岁、30岁等限制条件，尤其对技术型岗位存在明显年龄偏见。例如高校招聘博士时普遍要求35岁以下，导致优秀青年无法获得理想工作。
性别歧视
显性表现为招聘广告中标注“男性优先”或“女性不得录用”；隐性歧视包括对女性求职者的职业发展限制（如孕期降薪、生育年限限制）。例如，某企业规定女性员工8-10年不得生育。
户籍与地域歧视
农村户籍或外地人口在就业中常面临额外限制，部分城市政策干预用人单位优先录用本地人。如北京地区存在对外地户籍求职者的隐性门槛。
学历与经验歧视
用人单位可能优先录用名校毕业生，即使后续学历更高也难以弥补初始学历劣势。例如，某岗位明确要求“985/211院校本科”。
身高与外貌歧视
部分岗位（如文秘、空乘）设置身高限制（如170cm以上），或以貌取人。
健康与残疾歧视
用人单位可能以“身体素质要求”为由拒绝录用残疾人，或对患病员工设置不合理工作条件。
姓氏歧视 ：如“裴”姓员工可能因谐音被拒绝录用。
星座/血型歧视 ：部分企业将星座与工作适配性挂钩，或根据血型进行招聘筛选。
社会文化因素
传统观念（如“男主外”）导致性别、年龄等群体固有偏见。
经济因素
企业为降低成本或追求效率，优先选择年轻、低成本的劳动力。
信息不对称
求职者对岗位实际需求了解不足，易受广告中的隐性限制影响。
我国《劳动法》《就业促进法》等法律明令禁止就业歧视，但实际执行中仍存在难度。建议求职者：
采用“身体健康者优先”等中性表述规避绝对性限制；
引入第三方评估机制参与招聘流程；
发现歧视行为时通过劳动仲裁或法律诉讼维权。
遏制就业歧视需政府、企业和社会共同参与，通过完善法律法规、加强监管和提升公众意识等多措并举。
温馨提示：
