就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬等环节，基于与工作无关的因素（如性别、年龄、户籍、种族、宗教信仰等），对特定劳动者采取区别对待、排斥或优惠的行为，这种行为违反了平等权并侵害了劳动者的劳动权利。具体表现和法律后果如下：
主体与行为
由用人单位实施，包括招聘广告设定歧视条件、简历筛选、面试中的不当提问（如性格、星座、户籍等）或后续晋升、薪酬调整中的不公对待。
主观过错
需具备"无合法目的和原因"，即用人单位的行为并非基于岗位实际需求，而是出于偏见或刻板印象。
客观结果
导致特定群体（如女性、残疾人、高龄者等）在就业机会、职业发展或待遇上受到不合理限制或优待。
显性歧视
直接在招聘广告或合同条款中设置性别、年龄、户籍等限制性条件，例如"女性免谈""35岁以下优先"等。
隐性歧视
通过间接方式实施，如过度依赖心理测试、设置不合理的业绩指标，或利用"文化适配性"等模糊概念排除特定群体。
特殊群体歧视
包括残疾人歧视（如提高录用标准）、学历歧视（如"唯学历论"）等。
法律责任
违反《劳动法》《就业促进法》等，可能面临行政处罚、赔偿损失，并被纳入人力资源市场诚信记录。
维权方式
协商解决 ：与用人单位沟通纠正不当行为；
投诉举报 ：向劳动监察部门或人社机构投诉；
法律诉讼 ：通过仲裁或诉讼主张平等就业权。
用人单位 ：避免使用"限”“除外"等绝对性词汇，优先采用"健康优先"等中性表述；
求职者 ：保留证据（如录音、录像），必要时联合工会或第三方机构参与招聘过程。
以上内容综合了《劳动法》《就业促进法》及国际公约的规定，旨在为劳动者提供全面的就业权益保护指南。
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